Des conditions de travail défavorables peuvent causer des problèmes dont les personnes concernées ne sont pas seules à en pâtir. Les absences dues à une maladie et précédées par une diminution des capacités peuvent également nuire à l’entreprise. L’employeur a donc tout intérêt à contrôler les situations pouvant engendrer des sollicitations et à les éliminer au plus tôt. Il est notamment important d’identifier les sollicitations psychiques et de prendre les mesures adaptées.
Identifier les sollicitations psychiques consiste à se faire une idée des conditions de travail spécifiques dans une entreprise et de leurs influences sur le psychisme du personnel. Des recherches scientifiques effectuées sur le travail ont démontré que certaines activités réduisent la performance, la satisfaction ainsi que la motivation au travail et nuisent à la santé de l’individu. Des tâches, une organisation du travail et des relations sociales défavorables ou insuffisantes peuvent ainsi avoir des répercussions négatives. C’est p. ex. le cas des situations suivantes: obligations de performances exagérées, faible autonomie, manque de temps, absence de diversité, surcharge ou sous-charge mentale, précarité concernant le poste de travail, manque de communication ou absence de soutien par les collègues ou les supérieurs.
Pour parvenir à l’objectif fixé, il est important de planifier l’ensemble du processus dès le départ, depuis l’identification des contraintes psychiques jusqu’au contrôle de l’efficacité des mesures en passant par le choix de ces dernières.
Afin que tous les travailleurs sachent de quoi il retourne, une préparation et une organisation de projet adéquates sonts nécessaires, et ce, pour s’assurer que le processus bénéficie du soutien de tous, du sommet à la base. Les principaux éléments dans ce cadre sont:
Les contraintes psychiques ne peuvent pas être décrites avec les méthodes habituelles de la sécurité au travail. Du fait qu’ils ne sont pas tous visibles, les facteurs négatifs ne peuvent pas être estimés de l’extérieur. S’agissant des répercussions sur la santé, l’évaluation des facteurs par les personnes concernées est plus significative qu’une mesure objective car le phénomène dangereux effectif résulte d’une interaction entre les sollicitations externes et la disposition de l’individu. C’est également le cas pour d’autres dangers, p. ex. pour soulever et porter des charges.
Les contraintes psychiques peuvent être identifiées par des observations et des enquêtes. Il existe à cet effet de nombreux instruments éprouvés et standardisés. Une procédure par étapes, une adaptation à la situation de l’entreprise et une combinaison des méthodes peuvent s’avérer judicieuses.
Grâce à des guides simples, les cadres ou les experts peuvent observer diverses activités et se faire une idée de la situation de sollicitations au moyen de critères donnés. Cette première sensibilisation fournit des informations et détermine la suite de la procédure. Il est possible d’estimer grossièrement la situation de stress dans l’entreprise, p. ex. en utilisant la liste de contrôle «Stress» de la Suva. En présence de signes de sollicitations inappropriées dans une entreprise, une détermination systématique est judicieuse et s’impose.
Une enquête écrite permet d’interroger un grand nombre de personnes en peu de temps. Elle fournit un bon aperçu avec relativement peu d’investissements et permet des comparaisons directes. Il est ainsi possible de connaître les secteurs et les groupes de personnes fréquemment concernés par ces contraintes. Une enquête écrite met en lumière les problèmes et permet de se concentrer sur certains secteurs. Si l’anonymat des enquêtes est garanti, la probabilité de recevoir des réponses honnêtes est relativement grande. C’est notamment le cas pour une taille de groupe à partir d’environ 10 personnes si l’enquête ne demande pas de données personnelles et que l’évaluation est effectuée par une personne externe.
Mais l’enquête écrite comporte aussi des limites. L’entreprise ne reçoit que peu d’informations sur la nature concrète des sollicitations. Le résultat montre certes qu’il y a des problèmes concernant l’information et la participation mais ne précise pas dans quelle situation les informations font défaut ou bien où et pourquoi l’absence de participation est considérée comme une contrainte. Souvent, il n’y a pas assez d’informations pour en déduire les mesures appropriées.
Les informations manquantes peuvent être récupérées au moyen d’entretiens de groupes structurés. L’objectif est de déterminer ensemble les causes concrètes à l’origine d’un événement. Une explicitation est nécessaire parce que des mesures parfaitement adaptées pour réduire les sollicitations inappropriées constatées ne sont possibles qu’en connaissant les conditions spécifiques qui y ont conduit.
Dans de nombreuses entreprises, les enquêtes écrites anonymes ne sont pas possibles du fait de la barrière de la langue ou en raison d’un trop faible nombre de travailleurs. Dans ce cas, il est judicieux de procéder à des entretiens de groupes structurés avec un animateur.
Ce type d’entretien suit un déroulement standardisé afin de garantir que les thèmes ou les questions sont identiques pour tous les groupes et ainsi permettre une comparaison des résultats entre tous les groupes.
L’animateur doit être compétent, car il lui faut poser les questions sur tous les contenus définis dans le temps déterminé et enregistrer les avis de la même façon. La qualité des informations dépend donc aussi de lui. Les experts externes disposent de grandes connaissances spécialisées et se distinguent par une certaine distance professionnelle et une impartialité. Le plus souvent, devant une personne extérieure et neutre, les travailleurs ont moins peur des conséquences négatives en cas de critiques et leurs réponses sont donc plus fidèles à la réalité. L’une des procédures pour ces entretiens est p. ex. l’«ABS-Gruppe» proposée en Autriche et qui consiste en une échelle d’évaluation du travail (brochure du SECO: «Contraintes mentales – Listes de contrôle pour s’initier»).
Plus grande est la précision avec laquelle les contraintes sont relevées et leurs causes connues, plus il sera facile de prendre les mesures appropriées. Les mesures doivent être adaptées à la situation dans l’entreprise et s’attaquer si possible à la source du problème.
Les travailleurs et les cadres ainsi que les spécialistes des ressources humaines, de la sécurité au travail et des services analogues qui peuvent être concernés doivent être intégrés dans la recherche et la mise en œuvre de solutions.
Pour plus d’informations sur la conception du processus et sur la procédure, voir le site Internet www.stressnostress.ch, la brochure du SECO «Contraintes mentales – Listes de contrôle pour s’initier» et le site Internet www.psyatwork.ch.
Cet article, en version intégrale, a été publié pour la première fois en novembre 2016 dans Communications CFST N° 83. Auteures : Stephanie Lauterburg et Margot Vanis, Collaboratrices scientifiques, SECO Conditions de travail, Travail et santé, Berne.
